Je me dépêche d’arriver en avance dans la salle de réunion.

J’ai un plan précis en tête.

Le tableau est immaculé. Je prends le feutre et j’écris : « oui mais »

Les collaborateurs entrent dans la salle, et leurs regards se tournent vers ces deux mots écrits en grand au centre. « Où veut-il en venir avec ces deux mots ? » lis-je sur leurs visages perplexes, une curiosité mêlée d’une légère inquiétude.

Depuis une semaine, j’avais remarqué que les collaborateurs de cette entreprise que j’accompagnais dans une phase de transformation répondaient à chaque question de manière défensive, peu constructive, et avec un ton résolument négatif. C’était un automatisme. Le constructivisme, hélas, ne faisait pas partie de l’ADN de l’entreprise. Je cherchais à comprendre les racines de ce réflexe nuisible à la communication et à identifier les bons leviers pour élaborer un plan d’action en vue d’un changement durable.

J’ai partagé mon ressenti avec les managers présents dans la salle et expliqué l’objectif de ces deux mots : instaurer une communication productive, positive et engageante, qui mène à la recherche de solutions plutôt qu’à l’enlisement dans les problèmes. Je me trouvais dans un environnement culturel très différent de mes repères habituels. Je me suis dit qu’aborder le sujet sous forme de jeu, avec un côté léger et ludique, pourrait être efficace.

J’explique alors les règles du jeu : chaque fois que quelqu’un dirait « oui, mais » pendant la réunion, nous devions tous le signaler par un « buzz » vocal. À ma surprise, les visages se sont détendus. Il n’a fallu qu’une minute pour que le premier « buzz de groupe » résonne dans la pièce. Dans un éclat de rire général, la personne reformule immédiatement en utilisant « oui, et » à la place. Je voyais que le message passait. Les « buzz » ont continué à résonner pendant les dix premières minutes.

Il fallait recentrer leur communication pour résoudre des problèmes liés à la transformation : communication interne agressive, efficacité des équipes en berne, moral en baisse, départs de talents. Tout le monde a compris qu’il fallait se concentrer sur des solutions constructives plutôt que de simplement relever les problèmes. Il est nécessaire d’accompagner les managers vers une communication productive, basée sur le « oui, et ». À partir de ce moment, je vais continuer à challenger chacun pour ancrer cette nouvelle manière de communiquer.

Les vrais problèmes derrière le « Oui, mais »

Souvent, le réflexe du « oui, mais » est lié à la peur : peur du changement, besoin de contrôle ou manque de confiance dans les nouvelles idées. Ce réflexe révèle souvent des dysfonctionnements dans la culture de l’entreprise, comme un manque de sécurité psychologique où les collaborateurs craignent que leurs idées soient jugées ou rejetées.

Construire une culture du « Oui, et »

Le changement demande des efforts et du temps, surtout de la part des dirigeants.

• Montrez l’exemple et reformulez vos intentions

  En tant que leader, adoptez l’habitude de remplacer les « oui, mais » par des « oui, et ». Avec le temps, cette approche deviendra naturelle, et vous verrez les discussions gagner en fluidité et en ouverture d’esprit. Vos managers adopteront aussi cette posture par réflexe. Donnez-leur le temps, accompagnez-les, et encouragez cette reformulation constructive. Plutôt que de rejeter ou de freiner une idée, appuyez-vous dessus pour aller plus loin. Cela ne signifie pas que vous devez être d’accord avec tout, mais que vous reconnaissez la valeur d’une idée et que vous la faites progresser.
  
  

• Sensibilisez vos équipes

  Montrez comment l’attitude « oui, mais » peut bloquer la communication et la créativité au sein de l’entreprise. Il est essentiel de créer un espace sûr où chacun se sente à l’aise pour partager ses idées sans crainte de jugement. Favorisez un climat de confiance, et assurez-vous que chacun ait l’occasion de s’exprimer et sache que ses contributions sont valorisées. Quand les gens se sentent libres de parler sans crainte, les meilleures idées émergent.
  
  

• Renforcez l’état d’esprit « constructif »

  Renforcez cet état d’esprit lors des bilans et rétrospectives en identifiant ce qui a bien fonctionné et ce qui pourrait être amélioré. Il peut y avoir de la résistance, surtout chez ceux habitués à une culture du « oui, mais ». Commencez par de petites initiatives, montrez les avantages du « Oui, et », et laissez le temps pour que chacun s’adapte. Lorsqu’ils verront comment cette approche enrichit les conversations et mène à de meilleurs résultats, ils seront plus enclins à l’adopter. 

Le pouvoir de deux mots

Dans le coaching, le pouvoir de ces deux mots transforme la façon dont les gens interagissent. Adoptez cette posture de leader-coach pour challenger et faire progresser vos collaborateurs. Il s’agit de créer une culture où chacun est écouté avec bienveillance, où les idées grandissent et où les problèmes trouvent de vraies solutions. Ce petit changement dans la façon de communiquer donnera à votre entreprise un nouvel élan.